2008年職場10大趨勢(2-1) |
工商時報2008/01/19
許書揚 |
國內人力結構呈現M型化的走勢，高階人才及基層人力持續短缺，資淺白領人員的就業危機浮現；而中國及印度人才崛起，在跨國企業內形成一股新的勢力；在薪資行情上，兩極化情形更為明顯，高低薪的落差加大…。
回顧2007年，受到國際油價持續走高及美國次級房貸風暴的影響，全球政經情勢歷經了激烈的變動起伏，因此，2008年將是資源重新整合與分配的一年。
在法令的部分，大陸的勞動合同法、台灣的股票分紅費用化都將正式實施，而兩性工作平等法亦放寬規定，對企業的經營管理勢必產生不小的衝擊；在產業面，越南的崛起，正式宣示了企業界由過去的西進策略轉而向南發展，資金、資訊、物資、人才等也隨之流動，形成一個除大陸之外的新職場聚落，影響國際企業全球性的整合布局。
在人力結構方面，逐漸朝高低階人才的兩端靠攏，呈現M型化的走勢，高階人才及基層人力持續短缺，資淺白領人員的就業危機已浮現；而中國及印度各方面人才的崛起，尤其在各跨國企業內，形成一股新的勢力；在薪資行情上，兩極化情形更為明顯，高低薪的落差加大，再加上物價攀升導致國人實際收入縮水，更加刺激微型創業及投資理財等族群人口的增加。
以下為2008年影響職場的幾項重要趨勢，應持續關注並隨時做好因應準備：
趨勢1：股票分紅費用化
在高度重視人力資本的知識經濟環境下，如何制定合宜的獎酬計畫以吸引產業菁英，對企業主是一項相當大的挑戰。尤其員工分紅費用化的會計處理原則即將於2008年的財報開始適用，員工分紅採配發股票之部分，乃是先決定金額，再按股票市價決定能發放給員工的股數，股價愈高，則員工獲配股數愈低，員工實質所得變相降低，此對向來以配股吸引人才的台灣企業而言，一方面為了避免新制對公司損益衝擊過大，另方面亦要能使員工實質所得不至於較新制施行之前大幅減少，以留住優秀人才，著實面臨兩難，勢必會對企業既有的員工獎勵制度產生極大的影響。
若企業未來以市價作為計算配發股數的基礎或直接發放現金紅利以取代股票，員工少了對股票增值的期待性，面對職場的選擇，實質的收入(月薪、獎金、現金紅利等)的考量將大於股票的考量，增加員工
的流動性。
因為此制度是今年1月1日開始實施，大多數公司發放股票的時間點為每年的8、9月，為降低對高科技員工獎勵制度的衝擊，目前大多數的企業尚在研擬因應方案，預估到2009年第二季各企業的情形會更明朗，企業未來可能採行因應之道包括如下：
1.調高員工薪資
2.多發現金、少配股票
3.發行員工認股權憑證
4.買回庫藏股轉讓予員工
5.大股東以其股票信託方式用孳息酬勞員工
6.將部門分割出去成立子公司
7.發行限制型股票
趨勢2：中國大陸「中華人民共和國勞動合同法」施行
「中華人民共和國勞動合同法」2008年1月1日起正式施行，是攸關 勞動者和用人企業權利義務至為重要的勞動法規，將造成企業人事成本大幅增加，勞資爭議案件亦會激增，對企業的選人、用人、調派等
人力資源運用乃至於全球運籌策略與布局將產生深遠的影響，勢必關係到台商的產品競爭力及能否永續經營的能力。
未來台籍企業會更謹慎用人，縮減台幹人數，評估會有一波派駐大陸的人力回流，有回任職缺有無、適應與否、組織相容性等問題產生，宜預作規畫。
針對勞動合同法，企業在大陸經營的可能因應之道如下：
1.理清雇傭關係：針對不同屬性的人簽訂合適的勞動合同。
2.健全管理制度：在大陸官方的勞動意識抬頭下，重新審訂相應的管理制度
3.降低二次費用成本：合理且透明的薪資結構調整。
4.員工實質鼓勵：利用績效評估制度、獎金方案等措施，增加員工 忠誠度。
5.企業責任準備金提存：已無任何規避的空間，須依照法規執行。
趨勢3：兩性工作平等法修法
立法院已初審通過「兩性工作平等法部分條文修正草案」，未來配偶陪產假由2天增為3天，勞工申請育嬰留職停薪條件，不再限定公司
員工規模，並放寬家庭照顧假請假條件，由目前限定受僱於員工規模 30人以上公司降低為5人以上。據行政院主計處統計，國內未滿30人規模的企業占全部企業數約97.05％，且約有47.23％的受僱者受僱於
員工規模未滿30人的企業，此次立院次決定解除申請育嬰留職停薪條件後，國內30人以下、90萬7千多家公司行號都必須遵循規定，約314萬7千餘位受僱勞工受惠。
因應經濟情勢變化與婦女教育程度的提升，雙薪家庭的型態也隨之變多，因此，當面對法令放寬限制，雖然會有更多的勞工申請育嬰留職停薪，但卻又不能影響雙薪家庭整體收入的前提下，在家工作SOHO族、網路拍賣、部分工時、保險、傳直銷業等可彈性調整上班時間的非典型工作型態人口將更多。
同時，企業為因應增加的「留職停薪」職缺，勢必會以契約人員或派遣人員做暫時性的人力取代，此類人員的市場需求將會再增加。
趨勢4：台商投資的軌跡漸漸轉向越南
隨著勞動合同法的頒訂、工資上漲、各種宏觀調控抑制景氣過熱的經貿措施一一公告實施，大陸這個世界工廠對國際企業的吸引力似乎有下降之虞，反倒東南亞各國逐漸受到青睞，尤其是越南，它依循著大陸經濟轉型模式的腳步崛起，勞動成本不但只有大陸的一半，勞動
生產力卻和大陸不分軒輊，大有繼承大陸這個世界工廠的架式。
根據越南計畫投資部的資料，台灣名列投資越南的前三大外資，顯見台灣企業的投資腳步已漸漸轉向越南，104人力銀行也發現，台資企業今年在越南的人力需求，比去年大幅成長1.8倍，工作機會不再是廠長、技術人員等技術職，也包括財會、人資和管理職。
台商公司雖然大多都有大陸設廠及人員派駐的經驗，但越南畢竟不是同文同種，將衍生出許多新的管理問題，就業市場上迫切需要通曉越南語言及文化的人才，對法令的熟悉或政府單位的關係建立，都需要更多的人力投入，公司內部亦需研擬相關派駐、津貼、生活所需、家屬安頓等辦法，為這個新興的職場提供更健全的工作環境。
趨勢5：高階經營人才需求增加，但合適的管理人才不足
主要有兩個原因：1.企業為了因應分紅費用化，成立新的子公司為對應策略之一，此時即產生子公司總經理或高階經理人的需求。
2.民國80年代，許多高科技公司在政府政策鼓勵下紛紛成立，而當時的創辦人大多都是現任各公司的高階經理人或領導人，其中又以4
年級生居多，如今已屆退休之齡，這些企業均已在積極尋找或培養接班人，所以市場上對有總經理潛力的人才需求持續加溫，此現象以新竹科學園區最為明顯。
大多數的國內企業，面臨子公司成立或是遴選接班人時，都會先從內部主管拔擢，但因為過去國內公司的經營策略大多偏重營運績效和
組織規模的成長，較不重視管理人才全方位職能的培育，例如高科技公司以代工為主軸、而民生日用品產業又以本地市場為經營主力，造成具備國際行銷能力及經驗的人才普遍不足；因此，在重內輕外的影響下，導致公司的內部主管往往專業度夠，但管理能力、視野格局、
經營廣度、策略願景等能力略顯薄弱，使得在高階經營管理人才的遴選與銜接上產生斷層，企業不得不向國外人才招手，未來幾年除了會有更多據管理潛質的人才被發掘躍上舞台，亦將會有一波國際人才流入台灣職場，各企業的管理思惟或國際化程度會更加多元。 |
